Le tableau de bord des RH

Le tableau de bord des Ressources Humaines

Piloter la performance de la GRH

Le tableau de bord de la Gestion des Ressources Humaines n'est pas un cas particulier. Il se conçoit en adoptant les principes généraux de conduite du projet tels que les expose la démarche Gimsi. C'est bien en suivant pas à pas les étapes de la méthode que l'on bâtira un tableau de bord "spécifique" tout à fait en accord avec les particularités du pilotage de la Gestion des Ressources Humaines.

Le tableau de bord RH en 5 étapes

1. La première opération sera donc de définir les axes de succès. Ils sont autant spécifiques au contexte de l'entreprise qu'à la stratégie visée. C'est dire l'importance de les chercher en coopération avec l'ensemble des acteurs concernés directement et indirectement, et de ne pas se contenter de reproduire ce que l'on a pu voir ou lire ailleurs.
2. Ensuite, définir en commun des objectifs de progrès clairs et précis. Attention, ce n'est pas la tâche la plus aisée. Là encore, on évitera de trop s'attarder sur les objectifs choisis par les amis ou concurrents. La question est locale et personnelle. Les objectifs sont directement dépendants de l'entreprise, de la stratégie, des axes de progrès sélectionnés et des aspirations personnelles.
   Voir la méthode Gimsi.
3. Ensuite le choix des indicateurs est, là encore, en parfait accord avec toutes les personnes intéressées et selon les objectifs définis. Les indicateurs de pilotage de type KPI, Key Performance Indicator, ont pour rôle de mesurer la performance et de faciliter le pilotage. Les indicateurs choisis orientent les actions à mettre en oeuvre selon les axes de progrès et les objectifs fixés aux étapes préalables. C'est dire l'importance de les sélectionner avec soin. Il est préférable de ne choisir qu'un nombre réduit d'indicateurs, de 7 à 10 en géneral, sans se focaliser uniquement sur les classiques indicateurs de productivité et de coût, ceux notamment que l'on trouve dans des listes, articles, sites et ouvrages spécialisés. Ainsi, mesurer le taux de turn-over, l'ancienneté (fidélité), les coûts de formation engagés par salarié ou la productivité individuelle ne sera utile qu'à la condition où la mesure de ces grandeurs servent la mise en pratique de la stratégie.
4. La collecte des données
   La difficulté de cette étape dépend en partie du niveau d'équipement informatique de la fonction. La présence d'un SIRH (Système Informatique de gestion des Ressources Humaines), module de gestion et d'administration au sein d'un ERP, facilite la tâche. Cela dit, la difficulté n'est pas à négliger notamment lorsque l'on mesure des notions aussi subjectives qu'indispensables comme la satisfaction du personnel, et plus globalement des clients du service ou encore la qualité de la communication.
5. Le design du tableau de bord
   Un tableau de bord efficace se lit d'un seul coup d'oeil.

La méthode Gimsi s'applique à la lettre. Et pour les projets plus légers, il s'agit bien d'un cas où l'on peut utiliser la méthode Gimsi lite décrite en 5 étapes.

Le tableau de bord n'est pas uniquement destiné au DRH, Directeur des Ressources Humaines ou au RRH, Responsable des Ressources Humaines. Pour des structures plus conséquentes, chaque responsable (rémunération/paie, recrutement/embauche, gestionnaire des carrières, responsable de la gestion sociale...) pilote son activité selon des objectifs choisis. Il dispose aussi d'un tableau de bord spécifique à ses attributions.

Ouvrages de référence sur le thème des tableaux de bord

Les nouveaux tableaux de bord des managers Livre de référence 5ème éd. 2011 Eyrolles Le projet décisionnel en totalité Fiche détaillée

L'essentiel du tableau de bord Guide pour concevoir le tableau de bord de gestion sous Excel Microsoft 2ème éd. 2008 Eyrolles Fiche détaillée

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