Le tableau de bord des RH

Le tableau de bord des Ressources Humaines

Piloter la performance de la GRH
Le tableau de bord de la Gestion des Ressources Humaines n'est pas un cas particulier. Il se conçoit en adoptant les principes généraux de conduite du projet tels que les expose la démarche Gimsi. C'est bien en suivant pas à pas les étapes de la méthode que l'on bâtira un tableau de bord "spécifique" tout à fait en accord avec les particularités du pilotage de la Gestion des Ressources Humaines.

Comment faire ?

1. La première opération sera donc de définir les axes de succès. Ils sont autant spécifiques au contexte de l'entreprise qu'à la stratégie visée. C'est dire l'importance de les chercher en coopération avec l'ensemble des acteurs concernés directement et indirectement et de ne pas se contenter de reproduire ce que l'on a pu voir ou lire ailleurs.

2. Ensuite, définir en commun des objectifs de progrès clairs et précis. Attention, ce n'est pas la tâche la plus aisée. Là encore on évitera de trop s'attarder sur les objectifs choisis par les amis ou concurrents. La question est locale et personnelle. Les objectifs sont directement dépendants de l'entreprise, de la stratégie, des axes de progrès sélectionnés et des aspirations personnelles (voir la méthode Gimsi).

3. Ensuite le choix des indicateurs, là encore en parfait accord avec toutes les personnes intéressées et selon les objectifs définis. Les indicateurs de pilotage de type KPI Key Performance Indicator ont pour rôle de mesurer la performance et de faciliter le pilotage. Les indicateurs choisis orientent les actions à mettre en oeuvre selon les axes de progrès et les objectifs fixés aux étapes préalables. C'est dire l'importance de les sélectionner avec soin. Il est préférable de ne choisir qu'un nombre réduit d'indicateurs, de 7 à 10 en géneral, sans se focaliser uniquement sur les classiques indicateurs de productivité et de coût, ceux notamment que l'on trouve dans des listes, articles, sites et ouvrages spécialisés.

4. La collecte des données. La difficulté de cette étape dépend en partie du niveau d'équipement informatique de la fonction. La présence d'un SIRH (Système Informatique de gestion des Ressources Humaines), module de gestion et d'administration au sein d'un ERP, facilite la tâche. Cela dit, la difficulté n'est pas à négliger notamment lorsque l'on mesure des notions aussi subjectives qu'indispensables comme la satisfaction du personnel et plus globalement des clients du service ou encore la qualité de la communication.

5. Le design du tableau de bord. Un tableau de bord efficace se lit d'un seul coup d'oeil.

La méthode Gimsi s'applique à la lettre. Et pour les projets plus légers, il s'agit bien d'un cas où l'on peut utiliser la méthode Gimsi lite décrite en 5 étapes.

Le tableau de bord n'est pas uniquement destiné au DRH, Directeur des Ressources Humaines ou au RRH, Responsable des Ressources Humaines. Pour des structures plus conséquentes, chaque responsable (rémunération/paie, recrutement/embauche, gestionnaire des carrières, responsable de la gestion sociale...) pilote son activité selon des objectifs choisis. Il dispose aussi d'un tableau de bord spécifique à ses attributions.

Pour aller plus avant.
La fonction GRH
Définition de la GRH
Performance de la fonction GRH
Les tableaux de bord sociaux
Réaliser le tableau de bord des RH
Les livres de la Gestion des Ressources Humaines

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